KONTEN
1. Memahami kontribusi
setiap individu dan kelompok terhadap perusahaan dengan
memberikan penghargaan atas kinerja yang baik.
2. Mengembangkan pembayaran
untuk rencana kinerja yang sesuai untuk tingkat yang berbeda dalam sebuah
organisasi.
3. Mengidentifikasi
potensi dan kelemahan tunjangan/insentif dari berbagai
perbedaan sistem pempembayaran
terhadap kinerja dan memilih
rencana yang paling sesuai untuk sebuah perusahaan tertentu.
4.
Mendesain sebuah paket
kompensasi eksekutif yang memotivasi keperwakilan dalam kepentingan
terbaik perusahaan.
5.
Menimbang pro dan
kontra dari metode kompensasi yang berbeda untuk tenaga penjualan dan membuat
rencana insentif yang konsisten dengan strategi pemasaran perusahaan.
6.
Mendesain sistem
insentif untuk menghargai keunggulan dalam layanan pelanggan.
KONTEN
1
Kontribusi
individu dan kelompok diakui oleh perusahaan-perusahaan dengan memberikan
imbalan kepada pegawai yang berkinerja baik.
a.
Membayar kinerja
Memberikan
pembayaran atas kinerja seorang pegawai atau dinamakan dengan istilah sistem
insentif, merupakan sebuah sistem pemberian penghargaan kepada karyawannya yang mempunyai
tiga asumsi sebagai berikut :
1.
Setiap karyawan dan
tim kerja memiliki tingkat kontibusi yang berbeda terhadap perusahaan, tidak
hanya apa saja yang mereka lakukan atau kerjakan namun termasuk sepberapa baik
yang mereka lakukan dalam pekerjaannya.
2.
Performance seluruh
kinerja perusahaan sangat tergantung pada hasil kinerja setiap individu dan
kelompok/tim pada perusahaan.
3.
Untuk menarik,
mempertahankan, dan memotivasi agar berkinerja tinggi dan untuk bersikap adil
terhadap semua karyawan, perusahaan perlu memberikan imbalan berdasarkan
kinerja karyawan.
b.
Perilaku tidak etis
Dengan
menciptakan tekanan untuk memberikan hasil yang baik dan untuk "menjaga norma", insentif dapat mendorong
karyawan untuk terlibat dalam perilaku yang tidak diinginkan, untuk mengambil
jalan pintas, menipu, menyembunyikan informasi negatif, mengambil lebih banyak
dari yang mereka layak dapatkan, dan sejenisnya.
c.
Efek negatif pada semangat kerjasama
Kurangnya
kontrol faktor di luar kendali seorang karyawan termasuk pengawas, kinerja dari
anggota kelompok kerja lain, kualitas kerja karyawan, jumlah dukungan dari
manajemen, dan faktor-faktor lingkungan
KONTEN 2
Mengembangkan pembayaran untuk rencana kinerja yang
sesuai untuk tingkat yang berbeda dalam sebuah organisasi.
a.
Kesulitan dalam mengukur kinerja
Kontrak psikologis
adalah salah satu cara untuk mengurangi kesulitan dalam mengukur kinerja,
sebuah sistem kinerja menciptakan sebuah kontrak psikologis antara karyawan dan
perusahaan. Sebuah kontrak psikologis adalah seperangkat harapan yang
didasarkan pada pengalaman sebelumnya, dan sangat susah untuk dirubah.
b.
Kesenjangan kredibilitas
Sebuah fenomena
yang disebut kesenjangan kredibilitas adalah saat karyawan sering tidak percaya
bahwa pembayaran berdasarkan kinerja itu adil atau tidak percaya bahwa
organisasi benar-benar menghargai kinerja.
c.
Ketidakpuasan kerja dan stress
Membayar
berdasarkan kinerja dapat mengakibatkan produktivitas yang lebih besar, tetapi menimbulkan
kepuasan kerja yang lebih rendah. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa
karyawan menjadi lebih tidak bahagia.
d.
Mengendalikan pengurangan potensi intrinsik
Program pembayaran
kinerja dapat mendorong kinerja karyawan untuk melakukan apa pun untuk
mendapatkan imbalan yang dijanjikan. Demikian, sebuah organisasi yang
menempatkan terlalu banyak penekanan pada pembayaran dalam usaha untuk
mempengaruhi perilaku dapat mengurangi pengendalian karyawan.
KONTEN 3
Mengidentifikasi kelebihan dan kekurangan dari system pembayaran berdasarkan kinerja yang berbeda dan memilih perencanaan yang paling cocok untuk perusahaan
a.
Menghubungkan pembayaran dengan kinerja secara tepat
Ada beberapa kasus di mana para
manajer dapat membenarkan membayar gaji sesuai dengan formula. System
tradisional upah borongan, di mana pekerja dibayar per satuan produksi,
mewakili hubungan antara pembayaran dengan
kinerja ada beberapa kasus di mana para manajer dapat membenarkan
membayar gaji sesuai dengan formula
b.
Menggunakan pembayaran kinerja sebagai bagian dari system
HRM yang lebih luas
Membayar untuk program kinerja
tidak mungkin mencapai hasil yang diinginkan kecuali disertai dengan program
HRM, jadi saling melengkapi. misalnya, penilaian kinerja dan pelatihan
pengawasan biasanya memainkan peran utama dalam keberhasilan atau kegagalan
pembayaran untuk menawarkan suatu rencana kinerja
c.
Membangun kepercayaan karyawan
Bahkan yang terbaik untuk program
pembayaran berdasarkan kinerja ini dapat gagal jika manajer memiliki sejarah
hubungan kerja yang buruk atau jika organisasi memiliki budaya kejam. Manajer
harus berusaha lebih keras untuk mendapat kepercayaaan dari karyawan.
d.
Menggunakan beberapa lapisan hadiah
Karena semua system pembayaran
memiliki sisi positif dan negatif, menyediakan berbagai jenis membayar insentif
untuk situasi kerja yang berbeda cenderung menghasilkan hasil yang lebih baik
kemudian mengandalkan pada satu jenis pembayaran insentif.
e.
Meningkatkan keterlibatan karyawan
Pepatah tua di kalangan praktisi
kompensasi adalah: "yang diterima dalam rencana kompensasi adalah penentu
utama keberhasilan". Saat karyawan tidak melihat program kompensasi yang
masuk akal, mereka biasanya akan melakukan pekerjaan yang dapat merusak system
perusahaan. Jalan terbaik untuk meningkatkan penerimaan adalah karyawan harus
ikut berpartisipasi dalam membuat pola program pembayaran. Keterlibatan
karyawan akan menghasilkan pengertian yang luar biasa dari karyawan di balik
pembuatan rencana pembayaran, komitmen yang kuat dalam rencana pembayaran dan
akan lebih baik dengan mencocokan antara kebutuhan individu dengan desain
rencana pembayaran.
f.
Menekankan pentingnya bertindak secara etis
Dalam system pembayaran kinerja,
karyawan mungkin akan tergoda untuk memanipulasi kriteria apa yang digunakan
untuk memicu insentif. Bahkan dengan system monitor yang ketat mungkin tidak
bisa menangkap pelanggaran yang di lakukan. Organisasi lebih baik mematikannya
apabila para karyawan bisa mengontrol diri mereka sendiri. Pada akhirnya, etika
sebagai nilai dari perusahaan tidak bisa cukup di tekankan, sehingga perusahaan
harus menyediakan program pelatihan yang membahas tentang tindakan etis dan
tidak etis dalam pekerjaan untuk mendapatkan kinerja yang baik.
g.
Menggunakan insentif motivasi dan nonfinansial
salah satu fakta yang paling
dasar dari motivasi adalah bahwa orang yang terdorong untuk memperoleh hal-hal
yang mereka butuhkan atau inginkan. Bahkan bayaran berupa uang yang diyakini
sebagai motivasi terkuat, ternyata bagi sebagian orang tidak sama. Banyak orang
yang lebih tertarik pada penghargaan yang bersifat non-financial dalam
pekerjaan mereka. Penghargaan non-financial bisa berupa pujian, kehormatan atau
harga diri, perkembangan tanggung jawab dan lain-lain.
KONTEN 4
Desain paket kompensasi eksekutif yang memotivasi eksekutif untuk membuat keputusan yang berada dalam kepentingan terbaik perusahaan
a.
Jenis-jenis pembayaran untuk rencana kinerja individu
-
Merit Pay
(pembayaran jasa atau kebaikan): yaitu peningkatan atau kenaikan pembayaran
dasar, yang biasanya diberikan sekali dalam setahun.
-
Program Bonus :
merupakan insentif berupa uang, yang diberikan hanya dalam beberapa kali waktu
dan tidak diberikan secara permanen kepada karyawan.
-
Hadiah : seperti
bonus, hadiah biasanya diberikan hanya dalam beberapa kali waktu saja yang
biasanya diberikan dalam bentuk hadiah nyata seperti televise, paket liburan
dan lain-lain.
b.
Keuntungan pembayaran individu berdasarkan rencana kinerja
Terdapat 4 kelebihan dalam pembayaran individu didasarkan
pada rencana kinerja :
-
Kinerja yang
dihargai cenderung akan diulang
-
Berorientasi pada
tujuan individu dan insentif keuangan dapat membentuk sebuah tujuan individu
-
Penilain kinerja
pada masing-masing karyawan akan membantu perusahaan mendapatkan kualitas
individu yang lebih baik.
-
Rencana berbasis
individu cocok dengan budaya individualistis
c.
Kerugian pembayaran individu berdasarkan rencana kinerja
1.
Menciptakan
kompetisi dan menghancurkan kerjasama
2.
Hubungan kerja
antara bawahan dan supervisor kurang baik
3.
Banyak karyawan
yang tidak percaya bahwa antara bayaran dan kinerja saling berhubungan. Bahkan
pada praktiknya, semua organisasi mengklaim bahwa untuk memberikan pengahargaan
kinerja individu, akan sulit bagi individu untuk menentukan apa yang perusahaan
mereka benar-benar lakukan untuk mengembangkannya. Sehingga tidak heran pada
survey yang dilakukan dalam tiga dekade menemukan bahwa lebih dari 80% karyawan
tidak melihat hubungan antara kinerja atau kontribusi seseorang dengan
pembayaran.
4.
Rencana pembayaran
individual mungkin akan berlawanan dengan rencana pencapaian kualitas tujuan.
Penghargaan individual seringkali mengorbankan kualitas produk. Rencana
pembayaran individual juga berlawanan dengan kualitas program yang menekankan
pada tim kerja karena pada umumnya penghargaan karyawan tidak membantu pekerja
lain atau tidak membantu dalam koordinasi bekerja dalam departemen lain.
5.
Program berdasarkan
individu akan meningkatkan kekakuan dalam beberapa organisasi. Karena
supervisor mengontrol secara umum, rencana pembayaran berdasarkan kinerja
individual meningkatkan ketergantungan pada supervisor.
d.
Kapan rencana berbasis individu paling mungkin berhasil?
1.
Ketika kontribusi
karyawan perorangan dapat secara akurat terpisah.
Mengidentifikasi kontribusi seorang karyawan akan lebih
mudah dari pada secara keseluruhan.
2.
Ketika pekerjaan
tuntutan otonomi.
Semakin banyak karyawan yang bekerja sendiri, maka itu akan
membuat mereka semakin mengerti untuk memperkirakan penghargaan pada setiap
individual.
3.
Ketika kerjasama
kurang penting dalam keberhasilan
Pada kenyataannya kerjasama penting bagi perusahaan, tapi
saat kerjasama tidak terlalu dibutuhkan maka saat itu peran individual dan
rencana kinerja individual sangat penting.
e.
Perencanan berdasarkan Tim
Tim berdasarkan
rencana membayar imbalan biasanya menyamakan semua anggota tim, berdasarkan
hasil kelompok.
f.
Keuntungan tim membayar berdasarkan rencana kinerja
insentif berbasis tim memiliki dua keunggulan utama:
1. Mereka membantu
pengembangan kelompok kohesif.
Untuk mengembangkan tim, anggota harus mempunyai tujuan dan
objek yang sama, bekerja dengan dekat bersama pekerja lain, dan mempercayai
pada kinerja orang lain dalam grupnya, insentif berdasarkan group dapat
memotivasi setiap anggotanya dalam grup tersebut.
2. Mereka membantu
pengukuran kinerja
Beberapa studi sudah menunjukkan bahwa kinerja dapat diukur
dengan akurat dalam suatu tim daripada secara individual.
g.
Kelemahan tim
pembayaran berdasarkan rencana kinerja :
1. Mungkin kurang cocok dengan nilai-nilai
budaya individualistis
2. Efek
Free-Riding. Dalam banyak kelompok, beberapa individu bekerja lebih keras
daripada anggota lainnya. Karena perbedaan kemampuan dari setiap individu, yang
berkontribusi sedikit terhadap tim karena melakukan sedikit usaha atau memang
mempunyai kemampuan yang sangat terbatas. Saat semua anggota tim mendapatkan
hadiah yang sama, mereka mungkin ada yang protes dan menganggap itu tidak adil.
Dan ini seringkali menimbulkan konflik.
3. Tekanan sosial
untuk membatasi kinerja. Kelompok kohesif mungkin memotivasi semua anggota
timnya untuk meningkatkan usahanya dan bekerja dengan penuh potensial, itu bisa
menyebabkan mengurangi produkstivas tim.
4. Kesulitan dalam
mengidentifikasi kelompok-kelompok yang berarti. Sebelum mereka memutuskan
untuk memberikan penghargaan kepada tim, mereka harus memberika definisi dari
tim tersebut. Dengan definisi tersebut dapat menjadi rumit, karena tim
bermacam-macam tingkat ketergantungannya, ini membuat sulit untuk
mengidentifikasi.
5. Kompetisi
antarkelompok yang mengarah ke penurunan performa keseluruhaan.sebuahtim akan
berfokus pada memaksimalkan kinerja mereka dalam persaingan mereka dengan
kelompok lain. Hasilnya adalah tidak dapat di inginkan.sebagai contoh,
departemen manufaktur dapat memproduksi produk lebih banyak daripada yang
departemen pemasaran jual.
h.
Kondisi di mana rencana berdasarkan tim paling mungkin
berhasil?
1. Ketika mengerjakan suatu tugas dilakukan dengan saling
berkontribusi dan sulit di ketahui siapa yang mengerjakan apa. Ini sering
terjadi dalam laboratorium penelitian dan pengembangan dimana ahli ilmu
pengetahuan dan ahli teknik bekerja dalam suatu tim.
2. Ketika intensif berdasarkan tim di implementasikan dalam
perusahaan.
3. Saat tujuannya adalah untuk mengembangkan kewirausahaan
dalam mengatur kerja kelompoknya. Kadangkala, untuk mendorong inovasi dan
pengambilan risiko dalam suatu kelompok, perusahaan akan meyakinkan untuk
memperluas kelompok untuk meningkatkan kinerja mereka dalam mengerjakan tugas.
i.
Rencana Plantwide
Membayar imbalan
rencana kinerja para pekerja di pabrik atau unit bisnis didasarkan pada kinerja
seluruh pabrik atau unit.
KONTEN 5
Menimbang pro dan kontra dari berbagai metode kompensasi untuk personil penjualan dan membuat rencana insentif yang sejalan dengan strategi pemasaran perusahaan
a.
Keuntungan dari rencana pembayaran kinerja plantwide
Alasan utama untuk
program pembagian tambahan adalah untuk mengikuti jejak karya awal Douglash McGregor,
seorang rekan dan kolaborator Joseph Scanlon, pendiri Scanlon Plan. menurut
McGregor, sebuah perusahaan dapat menjadi lebih produktif jika mengikuti
pendekatan partisipatif manajemen-yaitu, jika mengasumsikan bahwa para pekerja
termotivasi secara intrinsik, perusahaan dapat menunjukkan cara yang lebih baik
dalam melakukan sesuatu jika diberi kesempatan, dan para pekerja menikmati. Kontras
dengan individu insentif berdasarkan rencana, pembagian tambahan tidak menganut gagasan bahwa membayar insentif memotivasi
orang menghasilkan lebih banyak produk yang dihasilkan.
b.
Kekurangan rencana pembayaran
kinerja plantwide
Seperti semua rencana pembayaran kinerja , program plantwide pembagian
tambahan mempunyai sejumlah kesulitan, di antaranya:
-
Perlindungan berkinerja rendah. Masalah free-rider akan
dapat sangat serius dalam penghargaan yang tersebar dalam sejumlah besar
karyawan. Karena banyak orang yang bekerja dalam suatu perusahaan.
-
Masalah tentang kriteria yang digunakan untuk mendapatkan
imbalan. walaupun formula yang digunakan untuk menghitung bonus dalam rencana
pembagian tambahan umumnya langsung, empat masalah mungkin timbul. Pertama,
sekali rumus ditentukan, karyawan mungkin mengharapkan untuk tetap sama
selamanya. Kedua, meningkatkan penghematan biaya tidak selalu meningkatkan
keuntungan, karena itu tergantung pada banyak faktor dikendalikan ( misalnya
permintaan konsumen). Ketiga, ketika pertama kali pembagian tambahan dilembagakan, tidak efisien daripada penghematan biaya
efisien jauh lebih tinggi di unit yang kurang efisien. Keempat, mungkin hanya
ada beberapa peluang penghemat tenaga kerja di pabrik. jika ini cepat habis,
keuntungan lebih lanjut akan sulit untuk di capai. Konflik
-
Mengatur konflik Tenaga Kerja. Banyak manajer merasa
terancam oleh konsep partisipasi karyawan. Saat program bagi hasil diterapkan,
mereka enggan untuk menyerah pada kewenangan dan kemungkinan menciptakan
konflik yang bisa membahayakan kredibilitas mereka.
c.
Kondisi yang menguntungkan rencana Plantwide
-
Ukuran perusahaan. Pembagian
tambahan lebih memungkinkan untuk bekerja dengan baik dalam perusahaan kecil
dan menengah, di mana karyawan dapat melihat hubungan antara upaya dan kinerja.
-
Teknologi. Ketika
teknologi dalam perusahaan kurang efisien, pembagian tambahan mungkin akan
berhasil.
-
Kinerja historis.
jika perusahaan memiliki banyak pabrik dengan berbagai tingkat efisiensi.
Perencanaan harus bervariasi dan dimasukan dalam perhitungan yang efisien yang
tidak menghukum dan pemberian penghargaan yang tidak efisien.
-
Budaya Organisasi.
pembagian tambahan kurang berhasil dalam perusahaan yang memiliki hirarki
otoritas tradisional, ketergantungan berat supervisor, dan sistem nilai yang
bertentangan dengan partisipasi karyawan.
-
Stabilitas pasar
produk. pembagian tambahan yang paling sesuai adalah pada situasi di mana
permintaan terhadap produk atau jasa perusahaan relatif stabil
d.
Rencana Corporatewide
Program jenis ini
yang paling banyak digunakan adalah
pembagian keuntungan yang berbeda dari pembagian tambahan dalam beberapa hal
yang cukup penting:
-
Dalam program bagi
hasil, tidak ada usaha yang dilakukan karyawan untuk meningkatkan
produktivitas. Banyak faktor yang mempengaruhi keuntungan mempunyai sedikit
kontribusi pada produktivitas.
-
Rencana pembagian
keuntungan sangat mekanistik. Mereka menggunakan formula yang mengalokasikan
sebagian keuntungan kepada karyawan, biasanya pada kuartalan atau tahunan, dan
tidak berusaha untuk memperoleh partisipasi pekerja.
Dalam jenis rencana
pembagaian keuntungan, pembagian keuntungan digunakan untuk membiayai program
pensiun karyawan. Sehingga jarang karyawan yang menerima distribusi keuntungan
tersebut secara langsung tunai.
KONTEN 6
Desain sistem insentif untuk memberi penghargaan terbaik dalam pelayanan pelanggan
Kesimpulan
Bagi kebanyakan
perusahaan pembayaran kinerja dengan insentif itu memiliki beberapa pengaruh
positif yaitu untuk meningkatkan kinerja dan untuk
meningkatkan motivasi karyawan. Pembayaran
untuk mengembangkan rencana kinerja yang sesuai untuk tingkat yang berbeda
dalam sebuah organisasi akan mengalami kesulitan dalam mengukur kinerja,
kesenjangan kredibilitas, ketidakpuasan kerja dan stress. Terdapat banyak
jenis pembayaran untuk rencana kinerja
individu, di antaranya : Merit Pay, Program Bonus dan hadiah. Yang kesemuanya
mempunyai kelebihan dan kekurangan dengan kondisi juga yang sesuai. Ini semua
di cocokkan dengan kebutuhan karyawan. Dalam makalah ini juga di bahas tentang
pembeyaran berdasarkan rencana kerja individu atau kelompok. Banyak hal-hal
yang di bahas, baik itu kelebihan dan kekurangan masing-masing rencana kinerja.
Kembali lagi pada kebijakan perusahaan dan kesesuaian karyawan.
Ref : Luis R, Gomez-Mejia, David B. Balkin, Robert L. Cardy, 2012, Always Learning : Managing Human Resources, Seventh Edition, Manufactured in the USA : Pearson Education,inc
No comments:
Post a Comment