Pages

Subscribe:

Link

Friday, 17 November 2017

Chapter 13 : Mengembangkan Hubungan Karyawan


CONTENT

1.      Menjelaskan bagaimana hubungan karyawan yang baik dan komunikasi dapat memberikan kontribusi untuk tujuan bisnis.
2.      Mengambarkan tiga jenis program yang digunakan untuk komunikasi karyawan
3.      Menjelaskan berbagai prosedur banding melalui mana karyawan dapat menantang tindakan pengelolaan.
4.      Bagaimana program bantuan karyawan dapat membantu karyawan mengatasi masalah pribadi yang dapat mengganggu kinerja.
5.      Merangkum inovasi teknologi yang memungkinkan manajer untuk menyebarluaskan informasi dengan cepat dan menjelaskan bagaimana pengaruh penyebaran informasi organisasi hubungan karyawan.
1.      Menjelaskan bagaimana hubungan karyawan yang baik dan komunikasi dapat memberikan kontribusi untuk tujuan bisnis.

Perusahaan dengan hubungan karyawan yang baik cenderung memiliki strategi SDM yang menempatkan nilai tinggi pada atau dua  stakeholder dalam bisnis. Karyawan yang diperlakukan stakeholder memiliki hak-hak tertentu di dalam organisasi dan dapat mengharapkan diperlakukan dengan bermartabat dan hormat. Sebagai contoh, Johnson & Johnson, sebuah perusahaan yang dikenal karena exellent hubungan dengan karyawan, manajer harus mendengarkan dan memahami apa yang karyawan katakan dan alami, membuat mereka mengetahui informasi tentang apa rencana manajemen berkaitan dengan bisnis. Mereka harus juga memberikan kebebasan karyawandan keluhan tentang keputusan manajemen. Mungkin ada solusi baik tidak mengubah keputusan, tapi manajemen setidaknya harus mendengarkan keluhan. 
Hubungan karyawan yang efektif memerlukan kerjasama antara hubungan manajer dan wakil-wakil karyawan. Spesialis ini adalah anggota dari departemen HR yang bertindak sebagai internal konsultan bagi bisnis. Mereka berusaha untuk memastikan bahwa kebijakan dan prosedur perusahaan diikuti dan menasihati kedua pengawas spesifik seorang karyawan pada masalah hubungan karyawan. Kebijaksanaan hubungan karyawan menyediakan saluran untuk menyelesaikan masalah tersebut sebelum menjadi serius.
Banyak perusahaan telah menemukan bahwa kunci untuk program hubungan karyawan yang baik adalah sebuah saluran komunikasi.
Karena perusahaan sangat kompleks, mereka harus mengembangkan berbagai saluran komunikasi informasi bergerak ke atas, bawah, dan struktur organisasi. Untukinstansi, intel menyediakan berbagai saluran komunikasi yang memungkinkan karyawan dan manajer untuk berbicara dengan satu sama lain dan berbagi informasi. Manajer berkomunikasi dengan para karyawan dan berbicara dengan mereka secara informal. Karyawan memberi umpan balik kepada manajer melalui e-mail, memo, rapat, dan bentuk-bentuk komunikasi.
Dua bentuk informasi yang dikirim dan diterima dalam komunikasi: fakta dan perasaan. Fakta adalah informasi yang dapat diukur atau digambarkan secara obyektif. Kemajuan teknologi informasi faktual telah membuat lebih mudah diakses oleh lebih banyak karyawan daripada sebelumnya. Fakta dapat disimpan dalam database dan secara luas didistribusi kepada karyawan oleh jaringan komputer pribadi.
Organisasi perlu merancang saluran komunikasi yang memungkinkan untuk berkomunikasi fakta dan perasaan. Dalam banyak kasus, saluran ini harus menyediakan untuk face-to-face komunikasi karena banyak perasaan yang disampaikan nonformal. Karyawan tidak bisa menulis pada selembar kertas atau catatan pada database komputer reaksi emosional mereka yang kompleks untuk pertanyaan bahwa mereka takut akan biaya pekerjaan mereka. 
Beberapa saluran komunikasi yang lebih tepat daripada yang lain mengirim pesan tertentu. Sebagai contoh, memo biasanya tidakefektif untuk mengirimkan informasi yang memiliki banyak perasaan di dalamnya. Saluran yang lebih efektif untuk emosi yang kuat adalah pertemuan atau bentuk lain tatap muka komunikasi. Komunikasi yang tidak efektif kecuali penerima dapat menguraikan kode pesan dan memahami arti sebenarnya. Penerima banyak menerima pesan untuk banyak alasan. Sebagai contoh, pesan dapat diisi dengan teknis sehingga sulit untuk menguraikan kode, penerima mungkin salah menafsirkan motif si pengirim untuk mengirim pesan, atau si pengirim dapat mengirim pesan yang meminjamkan itu sendiri ke beberapa interpretasi. Karena adanya kemungkinan kuat miskomunikasi, yang penting komunikasi harus mencakup kesempatan untuk umpan balik dari penerima. Dengan cara ini pengirim dapat memperjelas pesan lingkungan dapat menghalangi atau merusak pesan. Kebisingan adalah segala sesuatu yang mengganggu pesan. Komunikasi tidak akurat oleh pengirim, kelelahan atau gangguan pada bagian penerima, atau sebenarnya mendistorsi suara pesan (orang lain berbicara, telepon berdering). 

Komunikasi ke atas dan komunikasi kebawah
Hubungan dengan karyawan spesialis membantu untuk mempertahankan komunikasi atas, bawah dan komunikasi dalam sebuah organisasi. Downward komunikasi yang memungkinkan manajer untuk melaksanakan keputusan dan untuk mempengaruhi menurunkan karyawan dalam hierarki organisasi. Dan dapat juga digunakan untuk membubarkan informasi yang dikendalikan oleh manajer puncak. Upward komunikasi yang memungkinkan karyawan di tingkat bawah untuk mengkomunikasikan ide-ide atau perasaan mereka ke tingkat yang lebih tinggi pengambil keputusan. Sayangnya, banyak organisasi mengalami hambatan serius dalam saluran komunikasi ke atas mereka. Sebagai contoh, di banyak perusahaan itu dianggap tidak loyal bagi karyawan untuk pergi pada atasan langsung dan berkomunikasi dengan tingkat yang lebih tinggi tentang suatu masalah.

2. Mengambarkan tiga jenis program yang digunakan untuk komunikasi karyawan
Tiga jenis program yang digunakan untuk komunikasi karyawan yaitu :

a.         Program Penyebaran Informasi
Informasi adalah sumber kekuatan dalam organisasi. Saat  ini, organisasi semakin bergantung pada pengetahuan pekerja untuk menghasilkan produk atau jasa mereka. Pengetahuan pekerja (misalnya, programmerd, penulis, pendidik) mengubah informasi menjadi produk atau jasa dan kebutuhan jumlah informasi untuk melakukan pekerjaan mereka secara efektif. Untuk para pekerja ini, penyebaran informasi organisasi sangat penting untuk menyediakan layanan berkualitas tinggi dan produk kepada pelanggan organisasi.
Penyebaran informasi melibatkan pembuatan informasi yang tersedia bagi pengambil keputusan, di mana pun mereka berada. Karyawan yang memiliki akses ke informasi yang melimpah lebih cenderung merasa berdaya dan lebih mampu berpartisipasi dalam pengambilan diseminasi informasi juga membantu manajer memimpin mengadopsi lebih partisipatif dan bekerja lebih baik, yang menyebabkan kesuksesan dan akhirnya, hubungan karyawan yang lebih baik.

Metode yang paling penting dalam menyebarkan informasi kepada karyawan karyawan buku pedoman, komunikasi tertulis, audio visual komunikasi, elektronik, komunikasi, pertemuan, dan komunikasi informal.

b.         Program Timbal Balik Pegawai

Komunikasi yang menyediakan umpan balik disebut komunikasi dua arah karena mereka mengijinkan pengirim dan diterima oleh satu sama lain. Walaupun idealnya semua harus komunikasi interaktif, hal ini tidak selalu memungkinkan organisasi besar, di mana sejumlah besar informasi harus didistribusikan untuk karyawan. Sebagai contoh, top eksekutif di perusahaan-perusahaan besar biasanya tidak punya waktu untuk berbicara kepada semua karyawan mereka untuk menginformasikan tentang produk baru yang akan dirilis. Sebaliknya, mereka dapat berkomunikasi dengan para karyawan melalui laporan memo atau e-mail. Eksekutif puncak di bisnis kecil adalah lebih sedikit kesulitan berkomunikasi dengan karyawan. 

Berikut adalah beberapa cara untuk berkomunikasi umpan balik yang berguna kepada bawahan dan karyawan lain. 

              i.      Fokus pada perilaku yang spesifik. Memberikan umpan balik yang memungkinkan karyawan mengetahui apa perilaku spesifik yang efektif atau perlu perbaikan. Dengan cara itu, mereka mampu mendukung dan intensif perilaku yang diinginkan dan termotivasi untuk perubahan itu yang mungkin tidak pantas.Kabur menghindari pernyataan-pernyataan seperti "Anda punya sikap buruk." Lebih baik untuk memberikan umpan balik yang lebih spesifik seperti "Anda mengabaikan pelanggan ketika ia berusaha untuk mendapatkan perhatian."
            ii.      Jauhkan umpan balik pribadi. Cobalah untuk menjaga umpan balik daripada deskriptif penilaian karyawan sekitar 'motivasi. Daripada karyawan mengatakan "Anda tidak kompeten," itu akan lebih baik untuk mengatakan, "Saya melihat beberapa kesenjangan dalam keahlian Anda memberikan presentasi kepada kelompok pemasaran."
          iii.      Berikan umpan balik pada waktu dan tempat yang tepat. Waktu terbaik untuk memberikan umpan balik. Memberikan umpan balik secara terbuka dapat mempermalukan orang dan kemungkinan untuk memancing kemarahan bukan hasil yang diinginkan dari pesan. 
          iv.       Fokus umpan balik negatif pada perilaku seperti yang dapat dikendalikan oleh karyawan. Negatif ketika memberikan umpan balik kepada karyawan lain, berfokus pada perilaku yang dapat mengendalikan karyawan. Sebagai contoh, mungkin cocok musuh seorang manajer untuk mengkritik seorang karyawan terlambat tiba di rapat tim. Namun, jika peluang meminta karyawan untuk menangani masalah layanan pelanggan yang lebih lama untuk menyelesaikan masalah daripada yang diperkirakan, masalah tentang keterlambatan mungkin tidak adil.

c.          Program Bantuan Karyawan
Program Bantuan Karyawan (PBK) membantu karyawan mengatasi masalah pribadi yang berhubungan dengan kinerja kerja mereka. Masalah-masalah ini mungkin termasuk alkohol atau penyalahgunaan obat, kekerasan dalam rumah tangga, perawatan tua, AIDS, dan penyakit lainnya, gangguan makan, dan kompulsif perjudian. PBK publikorganisasi dengan program-program kepada karyawan dan meyakinkan mereka bahwa masalah mereka akan ditangani sebaik mungkin. Ketika sebuah karyawan memiliki masalah pribadi yang bertentangan dengan kinerja kerja, individu dianggap sebagai karyawan yang bermasalah. 

3. Menjelaskan berbagai prosedur banding melalui mana karyawan dapat menantang tindakan pengelolaan.

  Prosedur banding menyediakan suatu mekanisme bagi karyawan untuk menyuarakan reaksi mereka terhadap praktik manajemen dan menantang keputusan manajemen akan perubahan karyawan 'persepsi bahwa organisasi memiliki kebijakan ketenagakerjaan yang adil. Organisasi tanpa prosedur yang efektif pada saat naik banding meningkatkan risiko litigasi, mahal biaya hukum, dan membayar denda kepada karyawan yang menggunakan pengadilan untuk mendapatkan keadilan. Prosedur naik banding yang efektif memberikan karyawan kontrol atas keputusan yang mempengaruhi mereka dan membantu untuk mengidentifikasi manajer yang tidak efektif atau tidak adil.
Beberapa yang paling menarik dalam tindakan pengelolaan oleh karyawan adalah: 
o       alokasi kerja lembur
o       peringatan untuk pelanggaran aturan keselamatan
o       ukuran kepantasan kenaikan gaji
o       majikan penggantian untuk biaya medis tuntutan yang diajukan oleh karyawan
o       kinerja evolusi
Manajer dapat memilih dari beberapa jenis banding prosedur yang berbeda-beda dalam formalitas. 
1.      Yang paling informal merupakan program open-door. Meskipun spesifik pintu terbuka-program bervariasi dari satu perusahaan ke perusahaan, tema umum adalah bahwa semua karyawan mempunyai akses langsung ke setiap manajer atau eksekutif dalam organisasi. Kebijakan buka pintu telah banyak dikagumi. Sebuah karyawan dapat masuk ke kantor setiap manajer, sampai dengan dan termasuk CEO, dan minta pendapat atau masalah lain yang mengkhawatirkan karyawan. Manajer berkonsultasi harus melakukan infestigasi adil ke kedua sisi masalah dan memberikan jawaban dalam waktu yang ditentukan. Sebagai contoh, seorang karyawan yang bermasalah dengan evaluasi kinerjanya dapat mencari pendapat kedua dari manajer lain. Para kebijakan pintu terbuka memiliki dua manfaat utama: ia membuat karyawan merasa lebih aman dan berkomitmen untuk lebih baik.
2.      Keluhan panel dan prosedur keluhan serikat buruh adalah yang paling mekanisme formal yang digunakan oleh organisasi untuk menangani keluhan karyawan.Mereka terdiri dari teman-teman karyawan dan manajer selain karyawan manajer langsung. Panel keluhan melakukan investigasi terhadap keluhan yang dibawa sebelumnya. Keluhan panel biasanya langkah terakhir dalam proses banding. Sebagai, contoh, Honeywell's keluhan panel, yang disebut Komite Banding pengelolaan, diminta untuk menyelesaikan keluhan hanya jika solusi tidak terlebih dahulu telah ditemukan pada langkah-langkah yang melibatkan karyawan supervisor dan kedua perwakilan hubungan karyawan.
3.      Keluhan serikat prosedur adalah prosedur banding yang digunakan oleh semua karyawan yang bekerja di bawah kontrak serikat. Seperti panel keluhan prosedur, itu memerlukan beberapa langkah menuju final dan mengikat suatu keputusan yang dibuat oleh pembuat keputusan yang netral disebut sebagai penengah. Prosedur keluhan serikat buruh adalah fitur penting tenaga kerja kontrak.
4.      Organisasi harus menggunakan campuran prosedur naik banding. Sebagai contoh, sebuah perusahaan mungkin menerapkan kebijakan pintu terbuka untuk masalah yang  cukup sederhana dengan masalah-masalah yang dapat diselesaikan dengan cepat (seperti menentukan seorang karyawan melanggar aturan keamanan). Selanjutnya, mungkin lembaga program bantuan karyawan untuk menangani masalah-masalah sensitif yang melibatkan privasi karyawan. Akhirnya, mungkin membentuk panel untuk memeriksa keluhan masalah kompleks yang mempengaruhi hubungan dengan karyawan dalam suatu kelompok atau unit organisasi.

4. Bagaimana program bantuan karyawan dapat membantu karyawan mengatasi masalah pribadi yang dapat mengganggu kinerja.

Program Bantuan Karyawan (PBK) membantu karyawan mengatasi masalah pribadi yang berhubungan dengan kinerja kerja mereka. Masalah-masalah ini mungkin termasuk alkohol atau penyalahgunaan obat, kekerasan dalam rumah tangga, perawatan tua, AIDS, dan penyakit lainnya, gangguan makan, dan kompulsif perjudian. PBK publikorganisasi dengan program-program kepada karyawan dan meyakinkan mereka bahwa masalah mereka akan ditangani sebaik mungkin. Ketika sebuah karyawan memiliki masalah pribadi yang bertentangan dengan kinerja kerja, individu dianggap sebagai karyawan yang bermasalah. 
PBK dapat membantu karyawan menderita dari kecemasan dan stres akibat restrukturisasi atau perampingan. The PBK di Rohm & Haas, kimia khusus perusahaan berkantor pusat di Philadelphia, memainkan peran penting dalam mengurangi efek dari perampingan fasilitas produksi perusahaan. Ketika kerja dipotong dari 800 menjadi sekitar 550, perusahaan bernegosiasi dengan vendor EAP untuk atas psyhologist-situs yang, di samping menjaga jam kantor di pabrik, duduk pada rapat manajemen dan berjalan di sekitar pabrik bicara karyawan. Pada GTE, PBK digunakan untuk mengidentifikasi dan memberikan dukungan bagi manajer yang berhubungan dengan orang yang sedang melepaskan atau ditransfer.
PBK berkontribusi terhadap hubungan karyawan yang efektif karena mereka merupakan upaya yang baik-iman dengan manajemen untuk mendukung dan mempertahankan karyawan yang dinyatakan mungkin akan diberhentikan karena kinerja yang buruk. Biaya tahunan per karyawan dari suatu EAP berjalan sekitar $ 20 sampai $ 30. Namun, pengusaha mendapatkan manfaat finansial yang lebih besar dari mereka-of-pocket EAP biaya dalam hal penghematan turnover karyawan, absensi, biaya pengobatan, tingkat pengangguran asuransi, tingkat gaji pekerja, biaya kecelakaan, dan biaya asuransi cacat. Satu studi menunjukkan bahwa resolusi rate atau masalah PBK adalah sekitar 78 persen. Konsultan PricewaterhouseCoopers memperkirakan bahwa setiap dolar yang diinvestasikan dalam EAP bisa kembali 4-7 kali jumlah pengurangan biaya.
   
Saran Sistem
Sebuah sistem saran dirancang untuk mengumpulkan, mengevaluasi, dan menerapkan sebuah saran karyawan untuk ide-ide. Meskipun sering masalah moneter, tidak perlu. Mungkin malah menjadi pengakuan publik, tambahan waktu liburan, tempat parkir khusus, atau keuntungan lain. Sistem saran yang telah berhasil ditempuh adalah beragam seperti organisasi-organisasi seperti rumah sakit, universitas, US Postal Service dan cabang-cabang lain pemerintah, dan perusahaan-perusahaan sektor swasta seperti BP Amoco, Eastman Kodak, Black & Decker, Simon & Schuster, dan Lincoln Electric Company . Perusahaan yang menggunakan sistem saran negara di Amerika rata-rata sekitar 10 saran per 100 karyawan. Meskipun hasil saran ini yang muncul sederhana, pakar manajemen menunjukkan bahwa banyak tempat kerja tambahan perbaikan biasanya dibuat di luar sistem saran formal.

Manajer harus mengikuti beberapa panduan ketika mendesain sistem saran. Mereka harus:

·         Memberikan yang sederhana, proses mudah untuk mengajukan saran.
·         Gunakan saran komite evaluasi untuk mengevaluasi setiap saran secara adil dan memberikan penjelasan kepada para karyawan mengapa saran mereka sudah tidak digunakan.
·         Saran diterima serta segera dilaksanakan dan memberikan kredit kepada saran-saran pencetus. Perusahaan buletin dapat digunakan untuk mengenali publik saran karyawan yang telah menghasilkan perbaikan.
·         Membuat nilai sebanding dengan kebaikan saran kepada perusahaan. Sebagai contoh, seorang manajer pinjaman di Bank of America yang membuat saran yang menyelamatkan bank $ 363.520 setahun menerima penghargaan uang tunai $ 36.520 untuk idenya. Penghargaan yang rata-rata dibayar per karyawan perusahaan saran adalah $ 235, menurut sebuah survei menjadi karyawan involment Asosiasi. Survei juga melaporkan bahwa nilai yang diterima oleh perusahaan dari saran ini adalah sekitar 10 kali greter.
·         Biarkan departemen HR melacak dan mengelola program usulan berbicara peran koordinasi untuk memastikan bahwa karyawan membeli ke dalam program.

Sistem saran, merupakan bagian dari bisnis Amerika Serikat, telah menjadi lebih populer secara global dalam beberapa tahun terakhir. Sebagai contoh, perusahaan-perusahaan Jepang seperti Toyota, Honda, dan Mitsubishi telah berhasil mengumpulkan sejumlah saran dari karyawan mereka mengakibatkan perbaikan yang signifikan dalam produk mereka (termasuk mobil). Pada Honda, karyawan yang memberikan saran Honda accord atau dua tiket penerbangan internasional. 

5.      Merangkum inovasi teknologi yang memungkinkan manajer untuk menyebarluaskan informasi dengan cepat dan menjelaskan bagaimana pengaruh penyebaran informasi organisasi hubungan karyawan.

Informasi adalah sumber kekuatan dalam organisasi. Saat  ini, organisasi semakin bergantung pada pengetahuan pekerja untuk menghasilkan produk atau jasa mereka. Pengetahuan pekerja (misalnya, programmerd, penulis, pendidik) mengubah informasi menjadi produk atau jasa dan kebutuhan jumlah informasi untuk melakukan pekerjaan mereka secara efektif. Untuk para pekerja ini, penyebaran informasi organisasi sangat penting untuk menyediakan layanan berkualitas tinggi dan produk kepada pelanggan organisasi.
Melibatkan penyebaran informasi untuk membuat informasi tersedia bagi pengambil keputusan, di mana pun mereka berada. Karyawan yang memiliki akses ke informasi yang melimpah lebih cenderung merasa berdaya dan lebih mampu berpartisipasi dalam pengambilan diseminasi informasi juga membantu manajer memimpin mengadopsi lebih partisipatif dan bekerja lebih baik, yang menyebabkan kesuksesan dan akhirnya, hubungan karyawan yang lebih baik.
Metode yang paling penting dalam menyebarkan informasi kepada karyawan karyawan buku pedoman, komunikasi tertulis, audio visual komunikasi, elektronik, komunikasi, pertemuan, dan komunikasi informal. 

a)   BukuSakuKaryawan
Buku pegangan karyawan adalah sumber informasi penting. Ini menentukan bagi perusahaan secara keseluruhan hubungan karyawan filsafat, menginformasikan kedua karyawan dan supervisor tentang kebijakan ketenagakerjaan perusahaan dan prosedurkaryawan dan berkomunikasi tentang hak-hak dan tanggung jawab. Buku panduan membiarkan karyawan tahu bahwa mereka dapat mengharapkan kesesuaian dan seragam pada isu yang mempengaruhi pekerjaan mereka atau status di perusahaan. Hal ini juga menceritakan bagaimana mengevaluasi pengawas, imbalan, dan disiplin karyawan mereka. Dapat melindungi pengawas dan perusahaan dari kurang informasi dan sewenang-wenang membuat keputusan yang dapat merugikan tenaga kerja yang mengakibatkan masalah hukum dari karyawan.
Buku pegangan karyawan meliputi isu-isu seperti keuntungan karyawan, evaluasi kinerja, pekerjaan anggota keluarga, merokok, percobaan, masa kerja,prosedur pengujian obat, kebijakan meninggalkan keluarga, seksual, pelecehan, disiplin prosedur, dan peraturan keselamatan. Buku Pegangan harus diperbarui setiap tahun untuk mencerminkan hubungan hukum dan tetap konsisten dengan perusahaan secara keseluruhan hubungan karyawan filsafat. Meskipun buku panduan karyawan biasanya dicetak dan dibagikan kepada karyawan, hal ini menjadi lebih umum bagi perusahaan untuk menempatkan secara online sebagai dokumen elektronik yang dapat diperbaharui dengan mudah. Online buku panduan mengurangi biaya pencetakan, karena karyawan hanya dapat mencetak halaman yang mereka butuhkan.
Meskipun mereka kadang-kadang dianggap hanya alat untuk perusahaan besar, usaha kecil juga dapat memperoleh manfaat dari penggunaan buku pedoman karyawan. 

b)   KomunikasiTertulis : Memo, Laporan keuangan, Buletin, dan Papan Buletin
Ada banyak bentuk lain atau komunikasi tertulis di samping buku pedoman karyawan. Memo berguna untuk menyampaikan perubahan kebijakan atau prosedur.Misalnya, ketika ada perubahan dalam jangkauan spesifik jenis prosedur medis, kelompok yang terkena sakit maka dapat memo tertulis. Selain itu, perusahaan harus menyebarluaskan laporan keuangan untuk membuat karyawan berpengetahuan tentang kinerja perusahaan. Pemegang saham secara rutin diberikan informasi ini, namun karyawan harus menerimanya juga, karena ini adalah sumber penting umpan balik pada kinerja agregat mereka.

c)   Komunikasi Audiovisual
Teknologi baru telah memungkinkan untuk menyebarluaskan informasi yang melampaui dunia dicetak. Visual gambar dan audio informasi adalah alat komunikasi yang sangat kuat. Meluasnya penggunaan perekam video (VCR) di rumah memungkinkan perusahaan untuk mendistribusikan rekaman video kepada karyawan ketika mereka perlu untuk menyampaikan informasi penting. Dalam hal ini, komunikasi audiovisual membantu untuk mempertahankan semangat kerja karyawan meskipun semua perubahan dan ketidakpastian di perusahaan.

d)  Teleconfferencing 
Memungkinkan orang dengan jadwal sibuk untuk berpartisipasi dalam pertemuan bahkan ketika mereka sangat jauh dari lokasi konferensi (atau satu sama lain). Melalui kamera video dan peralatan lain, telekonferensi membuat ini mungkin bagi karyawan di lokasi terpencil untuk berinteraksi dengan satu sama lain seolah-olah mereka semua duduk di ruang rapat yang sama.
Dengan sistem telekonferensi dalam harga mulai dari $ 10,000 sampai $ 40.000, tetapi, biaya masih mahal bagi banyak perusahaan. Untungnya, kemajuan dalam komputer dan jaringan telepon akan segera memungkinkan untuk melengkapi Deskop menghitung dengan kamera dan video conferencing papan sirkuit untuk sebagai sedikit sebagai $ 1,000 sampai $ 1,500. Disamping membuat videoconference lebih terjangkau, sistem Deskop berjanji untuk membuat teknologi tidak menakutkan bagi manajer dan karyawan. Cara lain perusahaan dapat teleconference terjangkau adalah untuk menyewa peralatan yang diperlukan. Sebagai contoh, Kinko's sewa kamar dilengkapi dengan peralatan telekonferensi yang banyak dari lokasi. 

e)   KomunikasiElektronik 
Komunikasi elektronik telah membuat komunikasi interaktif bahkan bila pengirim dan penerima yang dipisahkan oleh jarak fisik dan jadwal yang sibuk. Dengan pesan suara, seorang karyawan dapat menghindari bermain "telephone" dengan manajer dan bukannya sibuk meninggalkan pesan suara rinci. Si pengirim juga dapat mengirimkan sebuah pesan suara prerecorder untuk beberapa atau semua orang dalam jaringan telepon. Sebagai contoh, seorang eksekutif dapat mengirim personalisasi salam kepada sekelompok besar karyawan, di samping itu penerima dapat meninggalkan pesan suara yang berbeda untuk berbagai jenis penelepon dengan menciptakan menu pesan.

f)    E-mail
Memungkinkan karyawan untuk berkomunikasi dengan satu sama lain melalui elektronik tertulis pesan yang dikirim melalui terminal komputer pribadi yang dihubungkan oleh sebuah jaringan. Selain itu, email memungkinkan karyawan untuk memberikan umpan balik kepada siapa pun dalam organisasi, tidak peduli pada orang berpangkat sekalipun. Email adalah cara yang sangat cepat untuk menyampaikan hasil bisnis penting atau peristiwa penting untuk sejumlah besar karyawan.
Meskipun banyak keuntungan, email telah menciptakan beberapa masalah bagi para manajer. Satu masalah adalah bahwa, melalui kemudahan penggunaan, email menyumbang informasi yang berlebihan. "Lima puluh persen email adalah buang-buang waktu," kata asistendirekturapi dan penerbangan di Dinas Kehutanan Amerika Serikat. "Orang-orang membuat milis dan mengirim satu dokumen ke 50 orang ketika hanya lima orang perlu melihatnya. "Untuk memerangi masalah ini, Frorestry US sistem Layanan tipically memungkinkan ruang untuk hanya 30 hingga 50 pesan; sering pengirim memo mereka dikirim kembali kepada mereka jika mailbox penerima sudah penuh. Perusahaan-perusahaan yang mengatur sistem email dengan gagasan untuk meningkatkan produktivitas kadang-kadang kecewa untuk menemukan bahwa mereka benar-benar menurunkan produktivitas.

g) Teknologi Multimedia
menggabungkansuara video dannaskah, semuadisandikansecara digital dandapatdikirimkankejaringan fiber optic membuatnyamemungkinkanuntukberinteraksidengangambar video parapekerja yang berda di suatu Negara atau di seluruhduniaseolah-olahmerekaberda di suaturuangan yang sama.

h) Pertemuan Formal
Kesempatan kesempatan untuk berkomunikasi empat mata diantara dua atau lebih pekerja dan di pandu dengan suatu agenda khusus.Pertemuan formal dapat memfasilitasi dialog dan mempromosikan pengembangan hubungan pribadi, terutama sekali diantara para pekerja yang mungkin tidak sering kali berinteraks ikarena mereka terpisahkan oleh kendala-kendala organisasi atau geografis.

i)Pertemuan Informal
Adalah pertemuan dan pertukaran informasi tanpa agenda yang di rencanakan antara pegawai dan sifatnya tidak resmi. Banyakkomunikasi Informal terjadi akibat dari hubungan pertemanan atau lingkunga npertemanan yang samapadasaat Makan siang, Istiraha tdan di cafeteria bahkan di tempat parker. Komunikasi tidak resmi dapat menembus batas dimana pertukaran informasi tersebut tidak dapat diungkapkan pada pertemuan yang resmi.

Lima Kunci Mengelola Tellecommunters 
Telecommuting harus direncanakan dengan hati-hati. Saran berikut ini dapat membuat telecommuters mengelola sedikit lebih mudah:
·         Pilih komuter dengan hati-hati, mengingat kebiasaan kerja karyawan dan jenis pekerjaan yang terlibat. Orang yang tidak terlalu self-motivated mungkin tidak dapat mengelola waktu mereka dengan baik di rumah.
·         Menjaga jadwal dan pastikan telecommuters tetap berpegang pada tenggat waktu. Walaupun boleh saja untuk telecommuters 'untuk bekerja di luar jam, harus tersedia untuk konsultasi ketika compny kebutuhan mereka.
·         Pastikan teknologi bekerja. Tanpa hak Compability antara pengusaha dan telecommuters sistem komputer, akan ada penundaan dalam komunikasi dan lalu lintas-up di jalan raya elektronik.
·         Apakah pekerja rumahan datang ke kantor secara teratur untuk mereka dapat menghadiri pertemuan dan berinteraksi dengan para manajer. Melakukan hal itu tidak hanya membuat para karyawan ini dalam arus tapi juga membantu memerangi perasaan terisolasi mereka.
·         Mengembangkan telecommuting terencana kontrak yang mencakup harapan dengan hasil yang terukur. Telecommuters manajer harus mengembangkan keterampilan baru dan belajar trantition dari mengelola dengan fokus pada karyawan 'perilaku dan waktu untuk satu dengan penekanan pada pengelolaan oleh hasil.


KESIMPULAN

Peran Manajer dan Spesialis Hubungan Karyawan
Hubungan karyawan yang baik melibatkan memberikan perlakuan yang adil dan konsisten untuk semua karyawan sehingga mereka akan memiliki komitmen untuk organisasi. Tulang punggung hubungan karyawan yang efektif adalah manajer program, yang diharapkan untuk mengevaluasi, imbalan, dan disiplin pegawai di perusahaan dengan filosofi hubungan karyawan. Hubungan karyawan wakil dari departemen HR memastikan bahwa kebijakan ketenagakerjaan yang adil dan konsisten dilaksanakan di dalam perusahaan. Mereka sering berkonsultasi dengan kedua supervisor dan karyawan pada masalah hubungan karyawan tertentu. 

Mengembangkan Karyawan Komunikasi
Untuk mengembangkan hubungan karyawan yang efektif, perusahaan memerlukan saluran komunikasi informasi bergerak ke atas, bawah, dan di seluruh perusahaan.Communicatios efektif dalam suatu organisasi melibatkan (1) pengirim yang menyandikan pesan, (2) saluran komunikasi yang mentransmisikan pesan, (3) seorang penerima yang menerjemahkan pesan, dan (4) ketentuan untuk umpan balik karena kebisingan di lingkungan dapat mendistorsi pesan maknanya. 

Memfasilitasi Komunikasi Efektif
Bekerja dengan supervisor dan manajer, wakil hubungan karyawan dapat memfasilitasi komunikasi yang efektif dengan mengembangkan ketentuan untuk (1) penyebaran informasi, (2) karyawan umpan balik, dan (3) program bantuan karyawan.
Melibatkan penyebaran informasi untuk membuat informasi tersedia bagi pengambil keputusan, di mana pun mereka berada. Karyawan buku panduan, komunikasi tertulis (memo, laporan keuangan, newsletter, dan buletin board), audiovisual komunikasi, komunikasi elektronik (voice mail, e-mail, dan aplikasi multimedia), rapat, retret, dan komunikasi informal adalah beberapa choise yang tersedia untuk menyebarkan informasi kepada karyawan.
Umpan balik karyawan program ini dirancang untuk meningkatkan komunikasi karyawan membeli memberikan suara dalam pengambilan keputusan dan perumusan polcy dan memastikan mereka menerima proses karena mereka mengajukan keluhan terhadap para manajer. Dua program yang departemen HR dapat menetapkan untuk mengumpulkan umpan balik karyawan adalah (1) survei sikap karyawan dan (2) prosedur naik banding.
Program bantuan karyawan dirancang untuk membantu karyawan yang emosional atau masalah psikologis yang mempengaruhi kinerja kerja mereka. Karyawan diberi kesempatan dan sumber daya untuk menyelesaikan masalah. Sukses penyelesaian masalah-masalah pribadi menguntungkan baik majikan dan majikan. 

Employee Recognition Programs
Program pengakuan karyawan dapat meningkatkan komunikasi dan hubungan karyawan dengan mengakui dan menghargai karyawan yang membuat kontribusi penting untuk kesuksesan organisasi. Program Pengakuan sering menggunakan sistem saran dan pengakuan penghargaan. Imbalan yang diberikan kepada individu atau tim dapat moneter atau nonmoneter. 


LEMBAR PERTANYAAN DAN STUDI KASUS

 Pertanyaan Diskusi
1.       Tiga jenis program departemen HR dalam berkomunikasi baik dengan karyawan di sebuah perusahaan.
Jawab:
Tiga jenis program yang digunakan untuk komunikasi karyawan yaitu :
a.      Saluran yang lebih efektif untuk emosi yang kuat adalah pertemuan atau bentuk lain tatap muka komunikasi. Komunikasi yang tidak efektif kecuali penerima dapat menguraikan kode pesan dan memahami arti sebenarnya. Penerima banyak menerima pesan untuk banyak alasan.
b.      Komunikasi yang menyediakan umpan balik disebut komunikasi dua arah karena mereka mengijinkan pengirim dan diterima oleh satu sama lain. Walaupun idealnya semua harus komunikasi interaktif, hal ini tidak selalu memungkinkan organisasi besar, di mana sejumlah besar informasi harus didistribusikan untuk karyawan. Sebagai contoh, top eksekutif di perusahaan-perusahaan besar biasanya tidak punya waktu untuk berbicara kepada semua karyawan mereka untuk menginformasikan tentang produk baru yang akan dirilis. Sebaliknya, mereka dapat berkomunikasi dengan para karyawan melalui laporan memo atau e-mail. Eksekutif puncak di bisnis kecil adalah lebih sedikit kesulitan berkomunikasi dengan karyawan. 
c.     Komunikasi ke atas dan komunikasi kebawah
Hubungan dengan karyawan spesialis membantu untuk mempertahankan komunikasi atas, bawah dan komunikasi dalam sebuah organisasi. Downward komunikasi yang memungkinkan manajer untuk melaksanakan keputusan dan untuk mempengaruhi menurunkan karyawan dalam hierarki organisasi. Dan dapat juga digunakan untuk membubarkan informasi yang dikendalikan oleh manajer puncak. Upward komunikasi yang memungkinkan karyawan di tingkat bawah untuk mengkomunikasikan ide-ide atau perasaan mereka ke tingkat yang lebih tinggi pengambil keputusan.



2.    Seorang karyawan telah dipanggil. "Hari ini yang paling penting dalam persoalan dunia kerja." Apa jenis dilema mengenai privasi karyawan yang berhubungan dengan  teknologi baru? Apa jenis masalah lain selain privasi yang diciptakan teknologi baru terhadap hubungan karyawan dan komunikasi, dan bagaimana manajer mengatasinya?
Jawab:
Kecenderungan karyawan untuk melihat pesan email mereka sebagai milik pribadi, kebal terhadap inspeksi atasan. Asumsi ini dapat menyebabkan mereka untuk menggunakan email untuk berkomunikasi tentang kegiatan off-jam atau untuk menyebarkan humor, kesalahan informasi, dan keluhan yang ada dalam organisasi. Beberapa manajer telah terkejut menemukan bahwa karyawan tidak puas keluhan telah mengembangkan situs Web yang mendorong pekerja untuk menggunakan email ke sabotase manajer 'rencana. Untuk alasan ini, kadang-kadang atasan memutuskan untuk memonitor karyawan mereka melalui 'email. Karyawan biasanya membenci hal ini, mengenai hal itu sebagai invasi privasi mereka. Sebuah survei  pada tahun 2001 dari 435 perusahaan yang disponsori oleh American Management Assosiation  menemukan bahwa sekitar 62 persen dari pengusaha melaksanakan hak legal untuk memonitor karyawan melalui 'email.
Di banyak tempat kerja, e-mail memerintah sebagai bentuk utama komunikasi dengan rekan kerja, klien, dan pemasok. Kadang-kadang pada e-mail dapat menimbulkan kesalahpahaman yang menyebabkan konflik dan meningkatkan tegang hubungan kerja, karena batas-batas pada kemampuan email untuk mengirim konten emosional antara pengirim dan penerima. Cara manajer mengatasi masalah tersebut yaitu setiap kali sebuah pesan mempunyai potensi tinggi untuk bentuk konten emosional baik pengirim atau penerima, disarankan untuk mengirimkannya secara tatap muka selama pertemuan atau melalui manajemen dengan berjalan berkeliling.
3.    Apa keuntungan dan kerugian dari telecommuting karyawan dari perspektif perusahaan?
Jawab:
Keuntungannya,telecommuting memungkinkan orang dengan jadwal sibuk untuk berpartisipasi dalam pertemuan bahkan ketika mereka sangat jauh dari lokasi konferensi (atau satu sama lain). Melalui kamera video dan peralatanlain, telekonferensi membuat ini mungkin bagi karyawan di lokasi terpencil untuk berinteraksi dengan satu sama lain seolah-olah mereka melihat semua duduk di ruang rapat yang sama. Disamping itu, teleconference terjangkau bagi perusahaan untuk menyewa peralatan yang diperlukan.
Kerugiannya, kecenderungan karyawan untuk melihat pesan email mereka sebagai milik pribadi, kebal terhadap inspeksi atasan. Asumsi ini dapat menyebabkan mereka untuk menggunakan email untuk berkomunikasi tentang kegiatan off-jam atau untuk menyebarkan humor, kesalahan informasi, dan keluhan yang ada dalam organisasi.
4.    Yang mirip kerang Wexler mengatakan atasannya, Rob Levine, yang harus merawat ibu tua memaksanya untuk meninggalkan pekerjaan lebih awal dan membuatnya merasa semakin "tertekan." Rob mengacu ke perusahaan EAP, tetapi juga mencoba untuk meyakinkan dirinya untuk menempatkan ibunya di sebuah rumah untuk para lanjut usia dan bahkan memberikan kepadanya beberapa informasi tentang rumah jompo di daerah tersebut. Diskusikan peran pengawas dalam melaksanakan PBK. Haruskah seorang supervisor mencoba untuk mendiagnosis masalah pribadi karyawan? Mengapa atau mengapa tidak?
Jawab:
Manajer harus mengikuti beberapa panduan ketika mendesain sistem saran. Mereka harus:
·         Memberikan yang sederhana, proses mudah untuk mengajukan saran.
·         Gunakan saran komite evaluasi untuk mengevaluasi setiap saran secara adil dan memberikan penjelasan kepada para karyawan mengapa saran mereka sudah tidak digunakan.
·         Saran diterima segera melaksanakan dan memberikan kredit kepada saran-saran pencetus. Perusahaan buletin dapat digunakan untuk mengenali publik saran karyawan yang telah menghasilkan perbaikan.
·         Membuat nilai dari pahala sebanding dengan kebaikan saran kepada perusahaan. Sebagai contoh, seorang manajer pinjaman di Bank of America yang membuat saran yang menyelamatkan bank $ 363.520 setahun menerima penghargaan uang tunai $ 36.520 untuk idenya. Penghargaan yang rata-rata dibayar per karyawan perusahaan saran adalah $ 235, menurut sebuah survei menjadi karyawan involment Asosiasi. Survei juga melaporkan bahwa nilai yang diterima oleh perusahaan dari saran ini adalah sekitar 10 kali greter.
·         Biarkan departemen HR melacak dan mengelola program usulan berbicara peran koordinasi untuk memastikan bahwa karyawan membeli ke dalam program.
Bila diagnosis yang dilakukan supervisor tersebut berkenaan dengan PBK diperbolehkan, namun diluar itu tidak. Karena, hal tersebut merupakan privasi karyawan. Bila tanpa persetujuan karyawan hal tersebut tidak boleh dilakukan kecuali dengan persetujuan karyawan tersebut.

5.    Menurut Anda sebagian besar karyawan keberatan tentang menggunakan prosedur naik banding seperti kebijakan pintu terbuka? Apa yang dapat manajer lakukan untuk meyakinkan karyawan bahwaprosedurnaik banding adalahyang adil dan efektif?
Jawab:
Menurutkelompok kami adasebagiankaryawan yang keberatandengankebijakanpintuterbuka.Untukmengatasinya manajerharusberkonsultasidan melakukan infestigation adil ke kedua sisi masalah dan memberikan jawaban dalam waktu yang ditentukan periodewaktu. Sebagai contoh, seorang karyawan yang bermasalah denganevaluasi kinerjanya dapat mencari pendapat kedua dari manajer lain. Para kebijakan pintu terbuka memiliki dua manfaat utama: ia membuat karyawan merasa lebih aman dan berkomitmen untuk lebihbaik. Selainitu organisasi harus menggunakan campuran prosedur naik banding. Sebagai contoh, sebuah perusahaan mungkin menerapkan kebijakan pintu terbuka untuk masalah yang cukup sederhana dengan masalah-masalah yang dapat diselesaikan dengan cepat (seperti menentukan seorang karyawan melanggar aturan keamanan). 

6.    Beberapa ahli komunikasi menyatakan bahwa pria dan wanita memiliki gaya komunikasi yang berbeda yang menciptakan hambatan untuk decoding pesan dari pengirim lawan jenis. MenurutAnda apakahada perbedaan penting antara cara pria dan wanita berkomunikasi satu sama lain dalam suatu lingkungan kerja? Apa implikasi dari perbedaan jenis kelamin ini dalam komunikasi dari perspektif hubungan karyawan yang efektif?
Jawab:
Menurut kami perbedaanberkomunikasiantarapriadanwanitaadalahdarigayakomunikasidancaraberkomunikasi, karenaitukitaakanmembedakancaraberkomunikasikitasaatkitaberkomunikasidenganpriadandenganwanita. Implikasinyaialahjikakitatidakbisamembedakancaraberkomunikasikitaantarapriadanwanita, makahubungankerjakaryawan pun akanmemburukdanmenjaditidakefektif.

7.    Banyak manajer menerima lebih dari 100 e-mail setiap hari dari pengirim yang berbeda-beda seperti karyawan bawahan, pelanggan, para manajer yang teman-teman, eksekutif puncak di peringkat yang lebih tinggi, dan berbagai pihak lain. Daftar paling tidak tiga praktek-praktek yang efektif bagi para manajer untuk menangani arus informasiini. Apakah ada cara untuk memprioritaskan pentingnya pesan ini sehingga pengirim menerima informasi yang mereka cari? Bagaimana bisa seorang manajer mengurangi anggota e-mail yang yang diterima setiap hari untuk nomor yang lebih dikelola?
Jawab:
            Menurut kelompok kami ada cara lain untuk memprioritaskan pentingnya pesan tersebut sehingga pengirim menerima informasi yang mereka cari ;
·         memisahkan alamat e-mail dari pribadi dengan alamat e-mail yang berhubungan dengan pekerjaan.
·         Memprioritaskan pengaduan dari manajer tiap unit dan manajer puncak dibandingkan dari pihak lainnya.
Keluhan karyawan dapat ditangani terlebih dahulu pada manajer tiap unit yang nantinya dilaporkan ke manajer puncak

8.    Sebagian kecil karyawan yang benar-benar kehilangan motivasi dengan diberi pengakuan publik di depan rekan kerja mereka. Apa yang mungkin menjadi alasan mengapa beberapa karyawan merasatidakdiakui dalam sebuah upacara publik? Apakah Anda berpikir bahwa ini bisa menjadi masalah yang terkait dengan keragaman di tempat kerja? Dengan asumsi bahwa Anda adalah seorang manajer dan Anda menyadari bahwa salah satu karyawan Anda tidak merespon dengan baik pengakuan publik, apa yang dapat Anda lakukan untuk mengenali karyawan ini kinerja yang baik sebagai individu atau bagian dari sebuah tim?
Jawab:
Hadiah pengakuan publik dapat memiliki dampak terbalik tinggi pada tingkat tim karyawan dan motivasi jika merekatidak dikelola dengan baik. Sebagian besar karyawan merasa sangat bermanfaat untuk diakui dan dihormati di depan teman-teman mereka. Imbalan  publik yang diberikan buruk karena pilih kasih atau dianggap sebagai sebuah kontes popularitas dapat mendemotivasi mempermalukan karyawan dalam penerima hadiah.Menurut kami haliniakanmenjadimasalah yang sangatterkaitdengankeragamankerja. Berikut adalah beberapa hal penting yang harus diingat ketika pengakuan publik pemberian penghargaan kepada karyawan. 
·            Imbalanyang jelas kriteria. Reward kriteria yang jelas, tidak ambigu, dan dikomunikasikan dengan baik kepada karyawan sebelumnya cenderung menghasilkan persepsi karyawan keadilan dan kelayakan dari imbalanpada bagian dari penerima.
·            Memastikan bahwa para hakim dari pengakuan imbalan tidak secara pribadi terkait dengan penerima. 
·             Presentasi hadiah harus diberikan pada dasar yang tulus. Para pembicara yang menyajikan untuk memberi penghargaan kepada penerima di depan teman-teman harus berfokus pada pesan yang tulus memberikan penghargaan kepada karyawan dihormati. Presenter harus menghindari terlibat dalam sandiwara dan gerakan-gerakan berlebihan yang membuat penerima merasa tidak layak dan malu.
·            Cobalah untuk personalisasi hadiah jika memungkinkan. Hadiah yang dipersonalisasi dengan kebutuhan penerima memiliki dampak terbesar pada motivasi. Seorang karyawan yang mencintai olahraga mungkin akan menghargai tiket untuk pertandingan bisbol lebih dari tiket untuk mendengarkan orkestra memainkan musikklasik.

Emerging Trends Kasus 
Mengatasi dengan Layanan 24-Jam Ekonomi 
1.400 wal-Mart yang sekarang buka 24 jam sehari dari tidak lebih dari 300 beberapa tahun yang lalu. C
manajer, dengan bantuan pelacakan komputer, pastikan bahwa jam setiap hari Wal-Mart tidak lebih staf daripada yang mutlak diperlukan. Siang hari bergeser 7-4yang merupakan yang paling diinginkan, dialokasikan atas dasar senioritas karyawan. Menyaring ketiga adalah satu malam hari, dan sebagian besar karyawan baru mulai bekerja di Wal-Mart dalam mengayak ketiga atau menyaring kedua, yang mengalir melalui sore dan malam hari. Jadwal kerja malam mereka telah membayar sedikit lebih tinggi daripada hari jadwal, tapi itu memiliki semua kekurangan dari pekerjaan malam hari. Ini kelemahan pembelajaran termasuk kesulitan tidur di siang hari dan berada di luar fase dengan gaya hidup keluarga dan teman-teman sehingga lebih sulit untuk menghabiskan waktu bersama. Selain itu, Wal-Mart yang baru karyawan ditugaskan untuk suatu sore atau malam menyaring menerima kontak minimum dengan penyelia dan manajer yang biasanya bekerja pada jadwal siang hari. Ironisnya, itu adalah karyawan baru yang memiliki kebutuhan terbesar untuk umpan balik dari para penyelia ketika mereka belajar bagaimana untuk melakukan pekerjaan mereka dan bagaimana cara masuk ke Wal-Mart budaya, yang menempatkan prioritas tinggi untuk memberikan pelayanan yang terbaik bagi pelanggan.
Wal-Mart telah secara tradisional yang terletak di lebih kecil, kota-kota pedesaan tidak terlalu berbeda dari Bentonville, Arkansas, di mana markas Wal-Mart ditemukan. Perusahaan progresif seperti kebijakan sumber daya manusia sebagai "pintu terbuka" kebijakan (memberdayakan karyawan untuk membawa keprihatinan mereka kepada para manajer di tingkat manapun), pembagian keuntungan bonus, manfaat pensiun yang didanai dengan saham Wal-Mart, dan waktu satu setengah membayar Minggu, itu sangat dihargai oleh karyawan di daerah pedesaan ini. Karyawan tersebut, malam kerja menyaring ditolerir karena kelangkaan alternatif majikan yang memberikan manfaat yang sama bahwa Wal-Mart dapat memberi.
Namun, seperti Wal-Mart diperluas ke pasar baru, banyak toko dibuka di kota-kota besar dan daerah-daerah perkotaan seperti Las Vegas dan Dallas. Musuh contoh, di Las Vegas, Nevada, toko Wal-Mart pernah mengalami tantangan yang dihadapi dalam toko di pedesaan Amerika. Wal-Mart di Vegas terakhir bersaing dengan hotel dan layanan perjudian kasino untuk pekerja, dan serikat pekerja kasino membayar secara signifikan lebih. Wal-Mart telah mengalami tingkat perputaran yang tinggi dan mengalami kesulitan mempertahankan karyawan yang memiliki alternatif pekerjaan yang menarik tidak tersedia bagi mereka yang bekerja di kota kecil toko. Akibatnya, kadang-kadang pekerjaan tetap terisi di Las Vegas toko, sehingga sulit untuk memberikan tingkat pelayanan yang diharapkan oleh Wal-Mart pelanggan. Selain itu, Wal-Mart telah baru-baru ini harus berurusan dengan serikat buruh mengorganisir drive di Las Vegas, yang tidak pernah dialami dalam pasar pedesaan. Wal-Mart manajemen selalu berusaha untuk menghindari serikat sehingga budaya khusus informal pedesaan dan keramahan kepada pelanggan adalah terpelihara. Pemogokan dan kontrak formal, sering dikaitkan dengan serikat pekerja, menimbulkan ancaman terhadap budaya ini. Situasi di Las Vegas dan toko-toko di perkotaan lain mengganggu ke Wal-Mart merencanakan masa depan manajer karena perluasan perusahaan difokuskan pada melayani pasar perkotaan lain di mana kesempatan THW untuk pertumbuhan berada. 
Pertanyaan Berpikir Kritis
1.      Apa dampak tindakkebijakan Wal-Mart untuk menjaga toko-toko buka 24 jam per hari memiliki hubungandengan pegawai? Mengapa efek dari 24-jam kebijakan layanan pada hubungan karyawan yang berbeda di daerah perkotaan seperti Las Vegas bahwa di kota kecil di daerah pedesaan?
Jawab:
Menurut kami kebijakan layanan 24 jam Wal-mart harus benar benar diperhatikan hubungannya dengan karyawan, namun kebijakan tersebut pasti memberikan hubungan yang kurang baik Karena mengakibatkan perputaran karyawan yang tinggi menyangkut karyawan yang bekerja di malam hari. Perbedaan efek pelayanan 24 Wal-mart berbeda di kota dan pedesaan karena di pedesaan Wal-mart memiliki pesaing seperti  hotel dan casino yang memberikan pelayanan signifikan sehingga terjadi perputaran karyawan, apalagi Wal-mart mengalamimasalah serikat kerja yang tidak pernah terjadi sebelumnya sehingga wal-mart mengalami kesulitan dalam menghadapinya. 

2.      Beberapa negara, seperti Jerman benar-benar membatasi dari toko-toko eceran yang buka pada hari Minggu dan mengatur malam hari kerja jam toko dapat tetap terbuka. Gagasan di balik undang-undang ini adalah untuk melindungi karyawan waktu bersama keluarga mereka. Apakah Anda setuju atau tidak setuju dengan alasan ini? Apa dasar persetujuan atau ketidaksetujuan Anda?
Jawab:
Kami setuju dengan kebijakan tersebut karena karyawan memiliki hak untuk berkumpul bersama keluarga mereka pada hari –hari liburdanmalamhari, selainituuntukkesehatankaryawanitusendirikarenajikaterlaludipaksakerjalebihbanyakmakakesehatannya pun akanmenurun.

Tim Latihan 
Dengan kelompok empat atau lima siswa lain menganggap anda telah meminta nasihat oleh Wal-Mart manajemen untuk merekomendasikan beberapa perubahan dalam kebijakan sumber daya manusia. Toko yang terletak di daerah perkotaan untuk mencapai tujuan-tujuan berikut: (1) meningkatkan tingkat retensi Wal-Mart karyawan dan (2) meningkatkan iklim hubungan karyawan di Wal-Mart. Asumsikan bahwa Wal-Mart ingin mempertahankan layanan 24 jam kebijakan di toko tersebut. Dapat membenarkan rekomendasi Anda. Anda mungkin ingin mengunjungi Wal-Mart situs Web www.walmart.com musuh informasi tambahan informasi tentang budaya, kebijakan, dan berita terbaru tentang Wal-Mart. 



Pengalaman latihan 
Tujuan latihan pengalaman ini adalah untuk belajar tentang kerja di malam hari dari orang-orang yang telah melakukannya, karena menjadi
Lebih lumrah dalam 24-jam ekonomi jasa. Menemukan tiga orang yang telah bekerja pekerjaan malam hari dan bersedia untuk mendiskusikan pengalaman kerja mereka dengan Anda. Anda bisa mewawancarai teman-teman, anggota keluarga, atau sesama siswa untuk latihan ini. Tanyakan setiap orang yang telah bekerja pekerjaan malam hari apa yang dia anggap sebagai keuntungan utama serta kerugian bekerja pada malam hari. Cari tahu mengapa setiap orang yang memutuskan untuk bekerja pekerjaan malam hari. Apakah pengalaman diwawancarai masalah bekerja pada malam hari, dan jika, jadi, apa yang mereka? Ringkaskan menemukan Anda dan bersiaplah untuk berbagi dengan anggota lain menganggap Anda menerima suatu pekerjaan yang bekerja pada malam hari? Jelaskan alasan Anda. 

Etika Kasus 
Pengusaha Itu Holiday Berikan Pihak untuk Karyawan Apakah Exposed untuk Risiko
Seorang perempuan karyawan di sebuah pesta liburan perusahaan terlalu banyak minum. Singkatnya, ia berada di luar kendali di depan umum, dan perilaku memukul mundur orang-orang yang menyaksikannya. Ketika seorang perempuan perwakilan dari sumber daya manusia datang untuk mengantar dia ke toilet perempuan, ia menjadi garang dan fisik mendorongnya. Karyawan dihentikan pada hari berikutnya untuk melakukan kerja yang tidak pantas. Sayangnya, ia tidak ingat apa yang terjadi, tapi perwakilan HR mampu menceritakan detail yang cukup untuk memberikan gambaran yang cukup akurat. Tanggapan karyawan, cukup menarik, adalah defensif: "Mengapa saya harus dihentikan karena mungkin perilaku pada sebuah acara yang disponsori perusahaan? Setelah semua, saya tidak akan pernah bertindak seperti itu kantor. Selain itu, Anda menyediakan alkohol. Di mana ada bar yang terbuka, saya kadang-kadang terbawa. Aku akan minta maaf kepada orang yang tepat untuk dapat perilaku, tapi aku ingin pekerjaan saya kembali. "Sayangnya, perilaku buruk di sebuah acara yang disponsori perusahaan, bahkan jika dia adalah seorang bintang kinerja, masih cenderung mengarah ke pemutusan seperti yang terjadi di perusahaan ini.
Pada skenario terburuk mengilustrasikan, sekali manajemen menjadi sadar akan potensi resiko dengan pesta, hal itu mungkin memutuskan untuk membatalkan acara.Reaksi ini terjadi dengan frekuensi yang lebih besar. Namun, mungkin membatalkan reaksi yang berlebihan. HR dapat membantu manajemen dengan memberikan beberapa panduan untuk mengatur partai sehingga risiko yang diminimalkan. Berikut adalah beberapa daerah menjadi perhatian yang harus diantisipasi terlebih dahulu ketika mengorganisir pesta liburan perusahaan untuk karyawan.
Salah satu masalah yang paling umum pada hari libur pihak adalah apakah untuk melayani alkohol. Sebuah kewajiban hukum yang timbul ketika karyawan mengemudi di bawah pengaruh alkohol dan menyebabkan kecelakaan yang melukai diri sendiri atau yang lain. Tak terbatas juga melayani bahan bakar alkohol potensi karyawan keterlaluan perilaku pada acara, karena beberapa karyawan harus mengendalikan difficultly minum mereka atau terlalu sensitif terhadap pengaruh alkohol. Akhirnya, pengusaha mungkin terkena risiko jika anak di bawah umur dilayani alkohol dan dan anak di bawah umur terlibat dalam suatu kecelakaan.
Perhatian penting lainnya adalah apakah untuk mengizinkan simbol-simbol keagamaan dan dekorasi untuk memiliki peran terkait dengan pesta liburan. Misalnya, menyebut peristiwa itu sebagai "Kantor pesta Natal" mungkin menyinggung perasaan karyawan yang non-christian praktek agama atau yang tidak religius.Menempatkan hiasan keagamaan, seperti gambar tiga orang bijak memuja bayi Yesus, di wilayah kerja umum di gedung perusahaan juga dapat mengganggu orang yang berbeda agama yang agamanya tidak terwakili dalam dekorasi. Namun, melarang karyawan untuk menghiasi kantor mereka sendiri dengan lampu-lampu Natal dan perlengkapan lainnya juga dapat dilihat sebagai pelanggaran hak karyawan untuk ekspresi keagamaan. Pengusaha umumnya harus menemukan cara untuk menjadi inklusif sehingga tidak muncul bahwa satu agama lebih disukai di atas semua yang lain.
Sebuah keprihatinan akhir adalah masalah pemberian hadiah. Karyawan dapat menjadi marah atau melukai perasaan mereka jika mereka merasakan tekanan sosial yang ada pada mereka untuk bertukar hadiah dengan rekan kerja atau atasan mereka selama musim liburan. Karyawan mungkin juga merasa tertekan agar memberi hadiah yang terlalu mahal untuk seorang rekan, sehingga hubungan kerja yang penting yang diawetkan. Selain itu, seorang karyawan mungkin memberikan hadiah yang tidak tepat untuk rekan kerja di sebuah perusahaan fungsi yang menyebabkan persepsi penghinaan atau pelecehan seksual .

Ref : Luis R, Gomez-Mejia, David B. Balkin, Robert L. Cardy, 2012, Always Learning : Managing Human Resources, Seventh Edition, Manufactured in the USA : Pearson Education,inc